Apakah proses perekrutan Anda menjauhkan calon bankir yang baik?

Selama puluhan tahun bekerja dengan ratusan organisasi perbankan, saya rasa saya belum pernah berbicara dengan seorang pemimpin yang tidak percaya bahwa kualitas orang-orangnya adalah faktor terpenting dalam keberhasilan mereka.

Jawaban atas pertanyaan, “Apa yang membedakan organisasi Anda dari pesaing?” pasti berpusat pada orang-orang.

Strategi yang tepatBudaya dan praktik terbaik yang hebat itu fantastis. Namun, semuanya bergantung pada orang-orang baik untuk mengembangkan, menjalankan, dan memeliharanya.

Jadi, cukuplah untuk mengatakan bahwa proses sebenarnya untuk menarik dan membawa orang-orang baik ke dalam tim mereka harus menjadi hal yang paling penting.

Namun, saya sering menemukan bahwa bahkan pemimpin yang bermaksud baik dan teliti memiliki sedikit atau tidak sama sekali pengetahuan praktis tentang betapa sulit dan frustrasinya bagi calon karyawan untuk bergabung dengan tim mereka. Di luar itu, sejumlah besar pemimpin memang tahu, tetapi mereka tampaknya hanya menggelengkan kepala melihat betapa menantangnya sistem aplikasi dan perekrutan mereka bagi calon karyawan.

Saya pernah mendengar beberapa manajer menengah bercerita kepada saya bahwa setelah mereka merekrut seseorang untuk suatu pekerjaan, mereka berusaha keras untuk meminta maaf atas proses yang harus dilalui. Seorang pemimpin baru-baru ini mengatakan kepada saya, “Saya meyakinkan orang-orang yang saya rekrut bahwa tempat kerja kami tidak sesulit yang ditunjukkan oleh proses lamaran.”

Sekarang, saya sepenuhnya menyadari bahwa beberapa hal sulit karena suatu alasan. Saya berempati terhadap profesional sumber daya manusia yang merasakan tekanan untuk bersikap terlalu teliti dalam menyeleksi kandidat.

Namun, saya khawatir banyak organisasi tidak sepenuhnya memahami berapa banyak calon karyawan hebat yang tidak pernah mendapat perhatian berarti atau sekadar berhenti mencoba selama proses lamaran.

Ini adalah topik yang selama bertahun-tahun tidak pernah saya bahas. Meski begitu, saya punya banyak teman dan kolega yang berbagi cerita yang menjengkelkan sekaligus menggelikan tentang petualangan mereka dalam mencari pekerjaan.

Subjek ini menjadi fokus baru bagi saya baru-baru ini ketika seorang anggota keluarga saya didorong untuk mempertimbangkan posisi di sebuah lembaga besar. Sekarang, anggota keluarga ini merasa puas dengan posisi mereka saat ini dan tidak membutuhkan pekerjaan. Meski begitu, saya sangat yakin mereka akan sangat cocok untuk peran yang ditawarkan.

Merasa ini mungkin peluang yang bagus, saya merasa berkewajiban untuk membantu dan memberi saran kepada orang ini selama proses berlangsung. Dalam waktu lima menit setelah memulai, pendapat saya tentang perusahaan itu anjlok. Saya bertanya-tanya: Jika mereka membuat interaksi awal yang seharusnya mudah jadi membosankan, bagaimana jadinya bekerja untuk mereka?

Saya setengah bercanda bahwa mungkin pekerjaan itu menuntut tingkat kesabaran yang tinggi sehingga mereka sengaja membuat proses lamaran menjadi sesulit mungkin.

Mungkin proses lamaran itu sendiri merupakan bagian dari penyaringan bakat?

Proses perusahaan ini memiliki semua fitur yang membuat orang merasa ngeri yang sering muncul dalam cerita-cerita horor. Misalnya, Anda harus mengunggah resume, lalu kemudian diminta untuk membuatnya ulang secara manual, pekerjaan demi pekerjaan, di situs web mereka.

Seolah-olah itu semacam lelucon yang kejam, sistem mengambil data dari resume dan mengisi beberapa kolom sebelumnya — tetapi melakukannya dengan tidak benar. Ini memaksa Anda untuk dengan susah payah meninjau dan menghapus data yang salah sebelum memasukkan kembali informasi yang benar dari resume yang telah Anda unggah.

Jujur saja, hal ini memberi kesan tidak kompeten di pihak perusahaan. Atau, mereka percaya bahwa mereka membantu pelamar dengan mengizinkan mereka melamar posisi, jadi mereka tidak peduli jika prosesnya membingungkan atau membuat frustrasi.

Sekali lagi, saya berempati terhadap orang-orang yang mencoba menyaring pelamar yang kemungkinan tidak memenuhi syarat untuk mengoptimalkan waktu yang dihabiskan pada mereka yang memenuhi syarat, sambil juga menghormati waktu mereka yang bertanggung jawab atas wawancara dan keputusan perekrutan.

Saya sangat yakin bahwa orang dan departemen yang bertanggung jawab untuk menarik dan merekrut anggota tim layak mendapatkan perhatian, sumber daya, dan status yang dibutuhkan untuk unggul.

Beberapa tugas atau departemen sama pentingnya bagi kinerja dan pertumbuhan jangka panjang perusahaan seperti tugas-tugas yang terlibat dalam membangun dan memberi staf pada tim kita.

Pengalaman perekrutan yang efisien, transparan dan penuh rasa hormat bukan sekadar tentang mengisi posisi — tetapi juga tentang menentukan corak budaya tempat kerja yang ingin Anda bangun dan proyeksikan.

Setelah melamar (atau mencoba) untuk bergabung dengan tim Anda, apakah pelamar akan lebih menghargai organisasi Anda, atau kurang? Apakah proses Anda merupakan sesuatu yang Anda anggap sebagai keunggulan kompetitif dalam membangun tim?

Apakah ada upaya terorganisasi yang dilakukan untuk tetap berhubungan dengan orang-orang berkualitas yang mungkin tidak terpilih kali ini?

Para pemimpin harus secara berkala meninjau dan mengalami sendiri proses perekrutan mereka secara langsung, menerapkan perbaikan bila perlu untuk memastikan mereka tidak secara tidak sengaja menolak orang-orang yang dapat membantu mendorong keberhasilan masa depan perusahaan.