Menemukan bakat BaaS sulit dilakukan, mahal — dan penting

Program sertifikasi untuk perbankan sebagai layanan spesialis belum ada, dan peran dalam BaaS masih terus berkembang. Tapi sebagai standar untuk sektor ini meningkatpenting bagi bank komunitas untuk memanfaatkan keahlian yang sulit dipahami ini.

“Di masa lalu (BaaS) adalah sesuatu yang dapat Anda pahami seiring berjalannya waktu,” kata Ryan Hildebrand, chief Innovation Officer di Bank Bankwell di Kanaan Baru, Connecticut. “Sekarang sangatlah penting untuk memiliki pandangan yang telah melihat banyak hal dan membangun fondasi sejak awal.”

Lembaga keuangan menghadapi beberapa kendala, baik itu rekrut secara eksternal atau memupuk bakat dari dalam.

Bankir yang memiliki pengalaman di BaaS dapat meminta bayaran tinggi untuk pindah, atau memerlukan alasan kuat untuk melakukan pekerjaan yang sama di institusi berbeda. Bank komunitas yang menginginkan karyawannya bekerja di lokasi mungkin mengalami kesulitan dalam menemukan karyawan dari perusahaan besar yang bersedia pindah. Ketika merekrut talenta dari dalam, mereka mungkin masih harus menggunakan konsultan dari luar untuk membantu meningkatkan atau meningkatkan keterampilan karyawan.

Mencari bakat dari luar

Perekrutan ideal untuk bank BaaS “adalah seseorang yang memahami batasan pemikiran bank lama, namun juga tahu cara membina hubungan dengan fintech,” kata Brian Love, kepala perbankan dan fintech di perusahaan pencarian eksekutif Travillian.

Hildebrand memiliki pengalaman di kedua sisi mata uang. Dia menjabat sebagai wakil presiden keuangan di Sederhanadiakui secara luas sebagai bank baru AS pertama diakuisisi oleh BBVA pada tahun 2014 dan menutup pada tahun 2021. Dia ikut mendirikan Seed, sebuah bank baru bisnis kecil yang dijual ke Cross River Bank di Teaneck, New Jersey, pada tahun 2019. Dari sana, Hildebrand mengawasi pembayaran dan bisnis BaaS dengan aset $8,8 miliar Cross River sebelum mengambil alih peran presiden LSBX, divisi BaaS dari Lincoln Savings Bank di Reinbeck, Iowa.

Hildebrand mengemukakan bahwa sebagai pendiri sebuah startup, ia dapat berempati dengan pola pikir para pendiri fintech, termasuk kebutuhan mereka akan kecepatan dan pertumbuhan. Pengalamannya di bidang fintech juga membantunya menilai kesesuaian kemitraan bagi sebuah bank, terutama dalam hal risiko dan nilai-nilai bersama.

Saat mencari talenta dari fintech, bank harus mencari kandidat yang dapat berkomunikasi dengan baik di antara tim yang tidak memiliki budaya inovasi seperti biasanya.

“Masalahnya adalah jika Anda bertindak terlalu jauh, dengan seseorang yang tidak pernah bekerja di bank, mungkin ada rasa frustrasi mengenai seberapa cepat segala sesuatunya diselesaikan,” kata Love.

Ketika mengambil sumber dari bank lain, yang mungkin menjadi pesaing dalam bidang BaaS, lembaga yang merekrut perlu membuat alasan yang persuasif.

Bank Matahari Terbitdi Sioux Falls, South Dakota, mengkhususkan diri pada kartu debit prabayar, rekening giro, dan pinjaman konsumen. Tyler Seydel, chief fintech officer di Sunrise yang memiliki aset $2,4 miliar, mengatakan bank tersebut menargetkan kandidat yang memiliki pengalaman di bidang prabayar, idealnya orang-orang yang bekerja di bank lain yang menerbitkan kartu prabayar dan menjalin hubungan langsung dengan fintech daripada dengan a penyedia middleware.

“Mereka tahu bola apa yang ada di udara,” katanya.

Masih ada pertanyaan mengapa eksekutif seperti itu meninggalkan perannya saat ini dan pindah ke bank lain.

“Bank BaaS yang paling terkemuka mungkin memiliki beberapa lapisan orang di bawah letnan yang bercita-cita untuk naik jabatan,” kata Love.

Bagi Seydel, daya tarik utama Sunrise adalah tanggung jawab sosialnya. Sunrise adalah lembaga keuangan pengembangan masyarakat; Perusahaan B bersertifikat, yang berarti jaringan nirlaba B Lab menetapkan bahwa perusahaan tersebut memenuhi standar sosial dan lingkungan; dan anggota Global Alliance for Banking on Values, jaringan bank yang mendukung perubahan ekonomi, sosial, dan lingkungan yang positif.

“Sunrise punya misi atas komponen margin,” ujarnya.

Bank juga mencari bakat BaaS baru dari mahasiswa magang, seperti dari Carlson School of Management di University of Minnesota di Minneapolis.

“Mahasiswa membawa banyak ide dan mereka adalah target pasar masa depan Anda atau bahkan pelanggan masa kini,” kata Seydel.

Melengkapi dengan bakat dari dalam

Sunrise juga memupuk bakat internal dengan menilai kinerja karyawan. keterampilan yang dapat dipindahtangankan.

Bagi mereka yang bekerja di bidang layanan pelanggan, seperti bankir universal, “Bisakah mereka menjadi manajer hubungan klien?” kata Seydel. “Mereka sudah memahami dasar-dasar keuangan, pergerakan uang, dan jargon-jargonnya secara umum.”

Dalam beberapa kasus, melengkapi bakat internal mungkin diperlukan.

“Bank komunitas yang lebih kecil senang jika ada orang yang hadir di lokasi mereka,” kata Bryan Mulcahey, Managing Partner di konsultan jasa keuangan FS Vector. “Akan sangat sulit untuk merekrut karyawan berpengalaman yang juga tinggal di sana atau bersedia pindah ke daerah pedesaan.”

Selain itu, pegawai yang ada memahami budaya dan sistem operasi bank. Mulcahey merekomendasikan untuk mengubah pemain terbaik dari program kepatuhan bank yang ada menjadi tim BaaS dan mengisi kembali peran yang mereka tinggalkan.

“Membawa tim yang benar-benar baru akan merugikan budaya bank,” kata Hildebrand.

Sunrise Banks memiliki sebagian besar tenaga kerja jarak jauh. Seydel merasa bahwa memaksa karyawan untuk bekerja di lokasi akan berdampak buruk pada perekrutan.

Lanskap perekrutan BaaS

Pada tahun 2021 dan 2022, Travillian melakukan beberapa penelusuran berturut-turut untuk mencari pemimpin penting untuk divisi BaaS bank, yaitu peran “fintech President” atau “chief fintech officer” dan “chief risk officer”. Sejak tahun lalu, hal ini telah membuka jalan bagi pencarian ahli tingkat menengah di bidang manajemen program, kepatuhan terhadap Undang-Undang Kerahasiaan Bank, dan risiko. Love menemukan bahwa penekanan pada pertumbuhan lebih sedikit dan lebih fokus pada pembangunan infrastruktur demi pertumbuhan di masa depan.

“Tren yang saya dengar lebih bersifat reaktif, ‘mari kita tingkatkan divisi risiko dan kepatuhan sehingga kita dapat melakukan inisiatif ini dengan benar dan kita tidak kekurangan staf,’” kata Love.

Mulcahey melihat bank merekrut sejumlah peran seperti manajer implementasi, atau mereka yang membantu fintech menyiapkan dan menyelesaikan uji tuntas, integrasi teknis, dan pengujian dengan pihak ketiga seperti jaringan kartu; manajer hubungan, titik kontak utama antara bank dan mitra fintechnya secara berkelanjutan; dan petugas kepatuhan, yang mengawasi kebijakan dan prosedur mitra fintech, meninjau aktivitas mencurigakan yang disampaikan fintech ke bank dan materi pemasaran sebelum diposting, dan memantau catatan pengaduan.

Bank komunitas harus siap membayar premi.

“Jika Anda merekrut orang-orang dari emiten yang ada, karena mereka dapat menutup kesenjangan pengetahuan dengan cepat, Anda akan membayar jauh lebih banyak daripada yang Anda kira,” kata Seydel. “Hal ini benar-benar mulai terjadi dalam 24 bulan terakhir.”

Konrad Alt, mitra di Klaros Group, menyatakan dalam sebuah wawancara pada bulan Juli bahwa bank komunitas mencari talenta dari bank regional, yang tentu saja memiliki skala gaji yang lebih tinggi.

Ini semua bagian dari biaya yang lebih tinggi melakukan bisnis di BaaS, yang mencakup membeli atau membangun teknologi yang diperlukan dan mempersiapkannya dengan lebih ketat pertanyaan pemeriksaan.

“Bakat baru itu mahal, konsultasi itu mahal,” kata Hildebrand, “tetapi mendapatkan persetujuan dalam jangka panjang akan lebih mahal.”