Bank mencoba ide-ide baru untuk merekrut dan mempertahankan karyawan

Meskipun pasar tenaga kerja mungkin tidak seketat beberapa tahun yang lalu, bank-bank masih bergulat dengan masalah rekrutmen dan retensi, dan banyak yang mengambil langkah-langkah yang tidak konvensional untuk meringankan beban tersebut.

Bank of America kelas berat di industri baru-baru ini menerapkan program cuti panjang, dengan menawarkan karyawan dengan masa kerja lebih lama cuti berbayar selama empat minggu untuk mengisi ulang tenaga profesional mereka. Di Massachusetts, Martha’s Vineyard Bank yang memiliki aset $1 miliar mengakuisisi stok unit perumahan bagi staf yang bergulat dengan tingginya biaya hidup di pulau resor dan menyewa unit tersebut dengan tarif bersubsidi. Dan TriStar Bank di Tennessee meluncurkan program insentif yang memberi penghargaan kepada karyawan yang ada dengan uang tunai ketika mereka merujuk orang yang mereka kenal untuk membuka pekerjaan di bank — $50 untuk setiap rujukan dan $500 lagi jika orang tersebut diterima bekerja dan berhasil menyelesaikan 90 hari kerja.

“Program ini mendorong para bankir kami untuk mencari kandidat yang ingin mereka ajak bekerja sama,” kata Presiden dan CEO TriStar, Ted Williams.

Beberapa bank dengan berbagai ukuran dalam peringkat Bank Terbaik untuk Bekerja tahun 2024 menurut American Banker telah melaporkan bahwa perekrutan dan retensi karyawan merupakan tantangan yang berkelanjutan. NebraskaLand Bank dan Peoples Bank of East Tennessee juga mengatakan masih sulit untuk merekrut dan mempertahankan pekerja.

Yang pasti, fasilitas khusus seperti cuti panjang dan perumahan bersubsidi bukanlah hal yang lazim. Namun menawarkan fasilitas seperti ini memberikan kesempatan bagi perusahaan yang berpikiran maju untuk membedakan diri mereka dalam bidang yang penting, menurut Timothy Glowa, konsultan dan pendiri HR Brain di Toronto.

“Penting untuk mengidentifikasi apa yang menyebabkan penderitaan bagi karyawan Anda, apa yang membuat mereka terjaga di malam hari, dan memberikan solusi yang tepat sasaran dan hemat biaya untuk mengatasi masalah tersebut,” kata Glowa. “Ketika karyawan merasa kebutuhan spesifik mereka terpenuhi, bank menjadi pilihan perusahaan.”

Perputaran uang adalah sebuah tantangan. Apakah AI adalah bagian dari jawabannya?

Pergantian karyawan telah menjadi duri bagi bank selama bertahun-tahun, sebagian karena rendahnya tingkat pengangguran nasional dan meningkatnya permintaan akan pekerjaan jarak jauh.

Di NebraskaLand dengan aset $908,3 juta, merekrut karyawan baru “merupakan tantangan dan membutuhkan kesabaran dalam proses perekrutan,” kata Michael Jacobson, presiden dan CEO perusahaan North Platte, Nebraska. “Kami ingin orang yang tepat duduk di kursi yang tepat, dan terkadang kami harus menunggu lebih lama untuk mendapatkan orang yang tepat.”

Tantangan serupa juga terjadi di First National Bankers Bancshares di Baton Rouge, Louisiana, menurut Joseph Quinlan, presiden dan CEO bank dengan aset $880 juta. Meskipun kesulitan tersebut agak berkurang selama setahun terakhir, masih sulit untuk membangun “kekuatan cadangan” yang diperlukan untuk mengakomodasi pertumbuhan bank, kata Quinlan.

Sebagai tanggapannya, bank tersebut telah “menerapkan insentif rujukan karyawan yang lebih tinggi bagi staf kami, memperluas pendekatan kami mengenai pekerjaan jarak jauh jika memungkinkan, dan menjadikan menarik talenta sebagai bagian yang lebih disengaja dari budaya kami,” kata Quinlan.

Sebagai tambahan menawarkan 100% asuransi kesehatan yang ditanggungWest Plains Bank dan Trust di West Plains, Missouri, baru-baru ini menciptakan peran baru — manajer pelatihan — sebagai bagian dari upaya untuk “mendapatkan kesesuaian budaya yang tepat” ketika merekrut karyawan baru, kata Presiden dan CEO David Gohn.

Tantangan tersebut sebagian berkaitan dengan “perubahan tenaga kerja,” kata Mark Viner, yang memimpin praktik solusi sementara untuk ZRG, sebuah perusahaan solusi bakat di Rochelle, New Jersey.

“Kami tahu ada kekurangan pekerja. Kami tahu orang-orang lebih sering berganti pekerjaan (dan) posisi terbuka tetap terbuka lebih lama,” kata Viner. “Perusahaan tidak bisa hanya berpikir seperti yang mereka lakukan selama 20, 30, 40 tahun — ‘Anda cukup mempekerjakan orang.'”

Semakin banyak, “Anda tidak dapat menemukan orang-orang tertentu,” katanya.

Tingkat churn ini ada harganya. Mengganti seorang karyawan antara lain berarti membayar iklan dan pemasaran, pemeriksaan latar belakang, tes narkoba, dan bonus masuk. Jika memperhitungkan biaya internal, maka biayanya bisa mencapai $4.700, menurut Society for Human Resources Management.

Menurut survei tahun 2023 terhadap 388 bank yang dilakukan Crowe, turnover di kalangan karyawan non-pejabat hanya di bawah 20%. Di kalangan petugas bank, turnover mencapai 6,5%.

Kevin Green, chief operating officer fintech Hapax yang berbasis di Austin, Texas, yakin survei Crowe meremehkan skala turnover yang dihadapi bank. “Anda melihat hampir 40% karyawan saat ini mempertimbangkan untuk meninggalkan industri ini karena kelelahan. Itu merupakan hal yang signifikan,” kata Green, mengutip penelitian yang dilakukan oleh Hapax.

“Sebagian besar bank tidak menyadari apa (pola pikir karyawan) (atau) apa yang mereka rasakan,” kata Green.

Perusahaan teknologi lainnya, Unily yang berbasis di Inggris, menemukan dalam survei baru-baru ini bahwa para pekerja dibombardir dengan peringatan elektronik – Unily menyebutnya sebagai “kebisingan digital” – yang membuat mereka stres dan terganggu. Di antara responden jasa keuangan, 62% melaporkan bahwa mereka terganggu saat bekerja setidaknya sekali setiap 30 menit.

Secara keseluruhan, satu dari 10 karyawan yang disurvei Unily mengatakan mereka akan mempertimbangkan untuk berpindah pekerjaan untuk menghindari gangguan digital yang berlebihan.

Baik Unily maupun Hapax mengatakan kecerdasan buatan bisa efektif dalam mengurangi pergantian pekerja. Sementara beberapa perusahaan mempertimbangkan AI untuk pengurangan staf, Unily menunjukkan potensi solusi berbasis AI untuk menyederhanakan alur kerja dan meredam kebisingan digital. Green melihatnya sebagai alat untuk memerangi kelelahan.

“Tidak banyak orang yang menganggap AI sebagai solusi penambahan atau peningkatan staf,” kata Green.

Green menyoroti kegunaan AI sebagai sumber informasi mengenai prosedur dan praktik kebijakan.

“Kita perlu mendiversifikasi dan mendistribusikan pengetahuan tersebut dengan lebih efektif dibandingkan sebelumnya,” kata Green. “Di sinilah peran AI. AI pada dasarnya menjadi mentor atau panduan bagi seluruh staf Anda… Memiliki akses terhadap informasi tersebut dengan cepat berarti menciptakan lingkungan di mana orang-orang lebih percaya diri dalam pekerjaan mereka.”

Waktu fleksibel adalah “taruhan meja” dan pekerja lepas adalah sebuah pilihan

Charles Potts, kepala inovasi di Independent Community Bankers of America, menyamakan arena sumber daya manusia dengan “perang bakat”, dan menambahkan bahwa dalam pertarungan ini, fleksibilitas sama dengan daya tembak. “Ketika Anda melihat perekrut dan analisis pasar, Anda menemukan gaji dan kompensasi biasanya berada di urutan ketiga, keempat atau kelima dalam daftar apa yang dicari orang,” kata Potts. “Bank sendiri dan bank komunitas menyadari bahwa mereka harus lebih fleksibel dalam menyusun struktur pekerjaan.”

Program cuti panjang berbayar yang diluncurkan Bank of America pada tahun 2023 adalah contohnya. Menawarkan libur satu bulan kepada karyawan yang telah bekerja minimal 15 tahun, program ini telah diterima secara luas, meningkatkan loyalitas dan moral. Dalam esainya baru-baru ini untuk Fast Company, Kate Phillips, kepala tunjangan global Bank of America, menulis bahwa lebih dari 15.000 karyawan telah mengambil cuti panjang.

Meskipun banyak bank mungkin enggan mengambil cuti panjang selama sebulan, waktu fleksibel telah menjadi “taruhannya,” kata Potts. “Bank dapat bekerja secara kreatif untuk menciptakan jadwal yang lebih fleksibel.”

Bank juga memikirkan kembali persyaratan perekrutan, menunjukkan peningkatan kesediaan untuk mempekerjakan karyawan yang tinggal di luar lokasi. “Untuk sebagian besar pekerjaan, mereka tidak harus berada di tempat yang sama (seperti bank),” kata Potts. “Mengapa Anda tidak mempekerjakan mereka di tempat mereka tinggal atau ingin tinggal, dan menciptakan tenaga kerja virtual seperti itu? Kami melihat semakin banyak bank komunitas yang melakukan hal tersebut.”

Potts mengatakan dia mengawasi pusat operasi bank yang memiliki 358 karyawan pada pertengahan 1980-an. “Saya punya gedung empat lantai yang dikunjungi banyak orang. Semuanya ada di sana,” kenangnya. “Setiap pekerjaan tersebut dapat dilakukan dari mana saja, kapan saja, di mana saja.”

Bank dapat mempersiapkan diri untuk sukses dengan menyempurnakan proses perekrutan mereka, kata Rob Loy, psikolog industri di HighMatch, sebuah perusahaan penilaian pra-kerja yang berbasis di Atlanta. Mereka harus fokus pada deskripsi pekerjaan yang lebih akurat dan transparan serta upaya yang lebih hati-hati untuk memastikan calon karyawan sesuai dengan budaya perusahaan.

“Dengan menyelaraskan ekspektasi pekerjaan, perekrutan berdasarkan kompetensi utama, dan menumbuhkan budaya kerja yang kuat, bank dapat secara efektif mengatasi tantangan retensi tanpa harus hanya bergantung pada gaji dan tunjangan,” kata Loy.

Viner dari ZRG menyarankan bank untuk terbuka terhadap solusi kepegawaian sementara dan mengenal penyedia layanan di pasar mereka “sehingga Anda memiliki kontak … yang dapat membantu Anda jika Anda dalam keadaan darurat.”

Menurut Viner, jumlah staf sementara telah meningkat di AS selama lebih dari satu dekade. Apa yang dulunya merupakan alat yang digunakan perusahaan untuk mendukung proyek-proyek strategis telah menjadi arus utama, karena semakin banyak perusahaan yang memanfaatkan apa yang disebut Viner sebagai “pekerja lepas” untuk mengisi posisi yang terbuka. “Selama enam atau tujuh tahun terakhir, hal ini telah menjadi solusi utama bagi perusahaan-perusahaan yang didorong oleh pasar tenaga kerja yang ketat.”

Viner menghubungkan tren ini dengan kebangkitan gig economy, yaitu ketika para pekerja memilih pekerjaan sementara dan jangka pendek. “Anda mungkin tahu semua julukan ini,” kata Viner. “Ada pengunduran diri yang besardiam-diam berhenti. Semua pertemuan faktor-faktor yang mengubah angkatan kerja, dan semuanya nyata. Orang-orang benar-benar meninggalkan pekerjaan mereka.”

“Perusahaan harus mempertimbangkan bahwa tenaga kerja mungkin tidak menginginkan pekerjaan tradisional Anda,” tambah Viner. “Agar Anda menjalankan perusahaan, Anda mungkin harus mempertimbangkan untuk menggunakan pekerja lepas dalam kasus tertentu.”